إليك ما يتعين على أصحاب العمل القيام به للحفاظ على الموظفين حولهم

لقد أثر جائحة الصحة العالمي بشكل كبير على الطريقة التي تمارس بها أمريكا أعمالها. كل شيء من معدلات البطالة إلى جداول العمل المرنة خضع لعملية تحول ناجمة عن فيروس كورونا. إن فكرة العودة إلى ما اعتقدنا ذات مرة أنه أمر طبيعي قد أثارها ردود فعل السوق القوية ويتجلى هذا التقلب بشكل أكبر في تذبذب توقعات مكان العمل. في حين أن بعض المكاتب أصبحت بعيدة تمامًا ، فإن الأدوار الشخصية غارقة في المخاطر الصحية ونقص العمالة. وبينما ازدهرت الشركات التي تعتمد على الاقتصاد الرقمي والعمل المعرفي ، شهدت الشركات التقليدية عمليات تسريح وإغلاق للعمال. زاد هذا التوتر من إجهاد الموظفين والإرهاق في العمل في كل مجال من التمريض إلى انخفاض الشحن. ومع ذلك ، يبدو أن بعض كبار القادة مرتبكًا بشأن ما يجب فعله حيال ذلك صيحات استهجان للموظفين من أجل إصلاحات التوازن بين العمل والحياة على المدى الطويل.

كما يوضح نيكولاس كريل ، الأستاذ المساعد لقانون الأعمال في كلية جورجيا وجامعة الولاية في ميلدجفيل ، جا. توترت بسبب ارتفاع أسعار سلسلة التوريد ، مما يمنحهم أي مجال لزيادة التكاليف الأخرى دون الاضطرار إلى نقل هذه التكاليف إلى المستهلكين عبر السعر المشي لمسافات طويلة. "لذا فليس من المستغرب أن يحاول الكثير من أرباب العمل تأجيل زيادة رواتب الموظفين أو الفوائد - هذه زيادة طويلة الأجل في التكلفة سيتعين عليهم التعامل معها حتى بعد مستوى مشكلات سلسلة التوريد يقول ". "ربما تحاول معظم الشركات الصمود لأطول فترة ممكنة من خلال زيادة عدد موظفيها الحاليين ، على أمل أنه مع تلاشي الضغط التضخمي من مشكلات سلسلة التوريد ، سيكون لديهم مجال لزيادة الموظفين دفع." 

لكن مقاومة الموظف لهذا النموذج القائم على البقاء جاءت في أشكال متنوعة. الأكثر مشحونة سياسيا هو فكرة أن الناس يظلون عاطلين عن العمل عمدا أو العمالة الناقصة ، بسبب وفرة برامج المساعدة ضد الأوبئة ، والتي انتهى العديد منها في وقت مبكر شهر تسعة. تظهر الأبحاث أنه في حين يقول بعض المشرعين وأرباب العمل إن المساعدات الفيدرالية تثبط عودة الناس إلى العمل، هناك الكثير للقصة. يبلغ الباحثون عن عمل أنهم يبحثون بلا كلل عن الفرص، ولكن لا يرد أي رد بعد التقديم من خلال مواقع التوظيف القائمة على الخوارزمية. ويقول آخرون إن الأدوار المتاحة في الخدمات الغذائية واقتصاد العمل المؤقت ، على وجه الخصوص ، تعرض العمال لمخاطر صحية كبيرة ، دون ضمان التغطية الصحية الكافية. على مدار العام الماضي ، عبرت التركيبة السكانية المختلفة للموظفين عن مجموعة متنوعة من القطاعات والهوية المحددة مخاوف بشأن تعويضات صاحب العمل والتوقعات في هذه البيئة الجديدة - ولكن يبدو أن أصحاب العمل ليسوا كذلك الاستماع.

في عام 2020 ، ال نيويورك تايمز نشر مقالًا يفيد بأن C. نيكول ماسون ، الرئيس والمدير التنفيذي لشركة معهد بحوث سياسات المرأة، "يجب أن نمضي قدمًا ونطلق على هذا" تنازل عن المرأة "، نظرًا لأن العديد من النساء تم دفعهن أو دفعهن أو أجبروا على ترك العمل بسبب القيود التي يسببها الوباء على رعاية الأطفال ، والنقل ، والسوق الأكبر عوامل. والأسوأ من ذلك، وفقًا لماكينزي، شركة استشارات إدارية عالمية ، بين النساء ذوات البشرة الملونة اللواتي يبدو أنهن يكتسبن تمثيلًا أكبر في الشركات الأمريكية ، يصل الإرهاق إلى مستويات غير مستدامة. يقول التقرير ، "النساء أكثر منهكة الآن مما كانت عليه قبل عام ، والفجوة في الإرهاق بين النساء والرجال قد تضاعفت تقريبًا. في العام الماضي ، فكرت واحدة من كل ثلاث نساء في ترك القوى العاملة أو تغيير مهنتها - وهي زيادة كبيرة من واحدة من كل أربع نساء في الأشهر القليلة الأولى من الوباء ".

على الرغم من أن هذه التفاوتات الهيكلية تسبق الوباء ، إلا أن العمال الأمريكيين يتمسكون بالحدود الشخصية بطرق لم يكن من الممكن تصورها قبل عام 2019. سواء أرادوا ذلك أم لا ، يحتاج أصحاب العمل إلى تكييف أولويات التوازن بين العمل والحياة الخاصة بهم نحو أربعة علاجات رئيسية قد تحافظ على الموظفين.

علمنا الوباء أن الفجوة التكنولوجية بين الأجيال ليست واديًا ، إنها فجوة. لم تنمو شركات التكنولوجيا فقط خلال هذا الانكماش الاقتصادي ، ولكن موظفيها تكيفوا بشكل أفضل مع ظروف COVID. بينما يطالب العديد من المديرين ورواد الشركات بالعودة الفعلية إلى العمل ، فإن هذا يشعل عاصفة نارية العداء من الموظفين الأصغر سناوالنساء والموظفون الملونون. يشير العمل الموجه وجهًا لوجه إلى انعدام الثقة ويشعر بأنه أحدث طريقة لإدارة العمال المستقلين.

"يقول تراف ج. Walkowski ، شريك و CPO في مقاييس التوظيف. واستشهد بشركة Apple Tim Cook (60) ، و Satya Nadella من Microsoft (54) ، و Alibaba's Jack Ma (57) ، و Berkshire وارين بافيت من هاثاواي (91) ، أندرو ويتي من مجموعة يونايتد هيلث جروب (57) ، ودارين وودز من إكسون موبيل. (57). يقول: "عندما ذهب هؤلاء الرؤساء التنفيذيون إلى الكلية ، في أواخر السبعينيات أو أوائل الثمانينيات تقريبًا ، كان من الممكن دفع تكاليف [تعليمهم] من خلال العمل في وظيفة بدوام جزئي". ومع ذلك ، فقد تغير الكثير منذ منتصف التسعينيات ، عندما أصبح العديد من هؤلاء الرؤساء التنفيذيين على الأرجح مديرين لأول مرة ، كما يوضح والوكوسكي. ويضيف: "هذا هو السبب وراء عدم تكيف العديد من أرباب العمل - سنهم".

ذكرت دراسة استقصائية لمجلس المؤتمر في تقرير حديث نيويورك تايمز مقالة - سلعة يقول أن العديد من الأمريكيين يشاركون ووكوسكي مشاعره. البيانات واضحة: "55 في المائة من جيل الألفية ، الذين تم تعريفهم على أنهم ولدوا بين عامي 1981 و 1996 ، شككوا في حكمة العودة إلى العمل. من بين أعضاء الجيل X ، الذين ولدوا بين عامي 1965 و 1980 ، كان 45 في المائة لديهم شكوك حول العودة ، في حين أن 36 في المائة فقط من جيل طفرة المواليد ، الذين ولدوا بين عامي 1946 و 1964 ، شعروا بهذه الطريقة ".

يميل الموظفون الأصغر سنًا إلى رؤية العمل عن بُعد باعتباره الطريقة الأكثر فعالية وكفاءة لإكمال العمل ، ويطلب منهم العمل شخصيًا ، دون الحاجة إلى التعبير عن سبب العمل للقيام بذلك ، أشعر وكأنك يتم استدعاؤك إلى مكتب المدير لعدم تسليم واجبك المنزلي - حتى بعد اجتيازك اختبار. قد يكون العمل في المكتب أمرًا محبطًا على عدة مستويات.

يشعر الموظفون أن وقتهم وتصرفاتهم يتم ضبطها في المكتب ، في حين أن مخرجاتهم هي محور العمل عن بُعد. أيضًا ، أثناء العمل شخصيًا ، قد يشعر الموظفون الأصغر سنًا أنهم يتحملون العبء الإداري غير المرئي تنفيذ الأنظمة الأساسية التقنية أو اقتراحها أو استكشاف الأخطاء وإصلاحها للموظفين الذين لديهم تعلم رقمي أكثر حدة منحنى. بينما كُتب الكثير عن كيفية تغيير جيل الألفية لأماكن العمل الأمريكية للأسوأ ، غالبًا ما يتم كتابتها من منظور جيل الطفرة السكانية. يقول جيل الألفية وأقرانهم الأصغر سنًا الآن أن الوقت قد حان لمزيد من كبار الموظفين للتكيف مع تكنولوجيا العصر. يقول ووكوسكي أن هذا يشمل إعداد جميع العمال ، بما في ذلك كبار السن ، لمهارات التكنولوجيا اللازمة لأداء وظائفهم عن بُعد ، بدلاً من التقصير في اتخاذ موقف شخصي عالمي. لهذه الأسباب وأكثر ، يفضل الموظفون اختيار وقت القدوم إلى المكتب ، بدلاً من توجيههم للقيام بذلك. يجب على المشرفين الانتباه. يعتبر موظفوها الأكثر ذكاءً من الناحية التقنية من مخاطر الطيران الرئيسية - ووفقًا لذلك جالوبيشكل الجيل Z وجيل الألفية الآن 46 بالمائة من القوى العاملة بدوام كامل في الولايات المتحدة.

يقول: "الشيء الذي يمكن لأصحاب العمل فعله للعمال هو معاملة الموظفين مثل الناس ككل ، وليس كأدوات" باميلا لوبريست، وهو زميل أقدم في مركز سياسات الدخل والفوائد التابع للمعهد الحضري. "لدينا عائلات ، ونعيش خارج العمل ، وشعب كامل. العمل الإضافي الإلزامي وجداول العمل غير المرنة ، من بين أمور أخرى ، تجعل الأمر أسهل على صاحب العمل. يكسب صاحب العمل بعض هامش الربح ، لكنهم يفقدون الكثير من القيمة في إنتاجية الموظفين وولائهم ".

في هذه الأيام ، مثل المدافعين عن تنظيم المشاريع ماريا فورليو تطبيع كونها متعددة العاطفة. لا يستطيع الموظفون بأجر فقط تحقيق الدخل من الشركات الصغيرة من خلال المنصات الرقمية كما لم يحدث من قبل ، ولكن أيضًا الوفيات والمخاوف الصحية و جعلت أزمات الصحة العقلية للوباء الكثير من الناس يشعرون بأن الحياة أقصر من أن تعاني في وظيفة لا تحبك عودة.

يجب على أرباب العمل أن يدركوا أن أكبر منافس لهم ليس متجرًا كبيرًا آخر أو شركة متعددة الجنسيات. أصبح الموظفون السابقون رؤساء تنفيذيين وربات منازل ناجحين لأن لديهم خيارات خارج العمل. الاستثمار العدواني عبر الإنترنت و العقارات السلبية من بين بعض الأنشطة المدرة للدخل التي شاعها الوباء. الوقت والحرية الجغرافية لم تعد تطلعات معلقة حتى التقاعد. من الأفضل لأصحاب العمل أن يدركوا أن موظفيهم لديهم العديد من المواهب والالتزامات الشخصية والخيارات المالية التي تتنافس على جذب انتباههم. لقد ولت منذ زمن طويل الأيام التي يكون فيها المسمى الوظيفي هو أهم جزء من هوية الشخص.

يطالب الموظفون بشدة بالمساواة في الأجور أولاً ، ثم تعويضات تكلفة المعيشة. تاميكا سيرز ، مستشارة موارد بشرية ومدربة تنفيذية مع أكثر من 15 عامًا من الخبرة ، يقول إن العديد من أصحاب العمل يفتقرون إلى الوعي الذاتي الضروري لفهم الدور الذي يلعبونه في تأجيج The Great Resignation. "هناك رواية خاطئة مفادها أن الناس لا يريدون العمل ، في حين أنها في الواقع أشبه لا يريد الناس العمل في بيئات سامة مقابل تعويض بالكاد يتيح لهم البقاء على قيد الحياة " يحرق. "يبدو أن الأشخاص الذين لديهم عقلية مفادها أن على الرئيس التنفيذي يجب أن يربح 300 ضعف ما يحصل عليه الموظف العادي لديهم صعوبة أكبر في فهم ما تبدو الحياة اليومية عندما يكسب العامل العادي 12 دولارًا في الساعة. "في الواقع ، أنتجت ولاية أوهايو بيانات من أوائل هذا العام تقدر أن لا يكسب ما لا يقل عن 27 مليون عامل أمريكي ما يكفي "للبقاء على قيد الحياة في أمريكا اليوم" ، مما يعني أنهم لا يستطيعون تحمل تكاليف الضروريات الأساسية مثل الطعام والإيجار.

لا يشترك الموظفون بأعداد كبيرة للجلوس بين العمال الفقراء. في الفراغ الذي خلفه تآكل قوة النقابات ، يناضل الموظفون الأفراد وجماعات الدفاع من أجل المساواة في الأجور ، والإجازة مدفوعة الأجر لرعاية الأسرة ، وتغطية الرعاية الصحية بأسعار معقولة. في تجربة سيرز ، "عندما يكون لدى شخص ما طفل ، تتغير حياته بشكل كبير ، ويكون لديه صاحب عمل لا يقدم إجازة والدية ، أو مزايا رعاية الطفل ، أو غير ذلك الفوائد الملائمة للأسرة ، تؤثر على قدرة الموظف على العودة إلى العمل. "وتقول إن أصحاب العمل يتعرضون لخطر عزل الوالدين تمامًا ، خاصةً القائمين. "حدثت زيادة هائلة في تكلفة إنجاب الأطفال وحفاضات الأطفال ورعاية الأطفال وزيارات المستشفيات ؛ كلهم يكلفون الآن أكثر بكثير مما يستطيع معظم الناس تحمله. لذلك عندما لا يقدم أرباب العمل مزايا صديقة للأسرة تأخذ هذه التكاليف في الاعتبار ، فإنهم يفقدون الموظفين ". أظهرت الأبحاث أن العاملات (والأسر التي يعولنها) يتعرضن لثقل كاهل فجوة الأجور بين الجنسين، التي يتفاقم فقط بسبب العرق والقدرة. تعتبر The Great Resignation علامة على أنهم يصوتون بأقدامهم ، من خلال الهجرة إلى ريادة الأعمال وأصحاب العمل الذين سيوفرون مكاسب تعويضات وتوازن أفضل بين العمل والحياة.

وسط كل النضالات من أجل إبقاء الموظفين في مقاعدهم ، تقوم معظم مكاتب الشركات بإلقاء نظرة فاحصة على قدرتها على توظيف النساء والأشخاص الملونين والاحتفاظ بهم. وبهذه الطريقة ، فإن التكافؤ في الأجور - عبر العرق والجنس - هو إجراء ملموس يحركه صاحب العمل يحسن بشكل مباشر التوازن بين العمل والحياة وجهود DEI.

يقول لوبريست إن جداول العمل المرنة يمكن أن تكون مهمة للنساء في أنواع معينة من العمل ويمكن أن توفر التوازن بين العمل والحياة ، خاصة للنساء اللائي لديهن أطفال. "جداول العمل المرنة مناسبة أيضًا للنساء اللائي يعملن في وظائف تقدم جدول عمل مسبقًا ، وغالبًا في مجال البيع بالتجزئة. قوانين الجدولة يتم تمريرها للحصول على تلك الالتزامات الزمنية في وقت مبكر بما يكفي لتأمين رعاية الأطفال ، وكذلك للسماح بالمرونة وطرق جداول التداول المنطقية "، تشرح.

لكن الإجازة مدفوعة الأجر لا تقل أهمية. "لدينا ال قانون الإجازة العائلية والطبية، وهو ما يسمح بإجازة غير مدفوعة الأجر لبعض العمال "، كما يقول لوبريست. "لا تُطرد إذا احتجت إلى أخذ إجازة ، لكنك أيضًا لا تحصل على أجر. لذلك بالنسبة لكثير من النساء ، فإن FMLA تقصر عن تحقيق التوازن بين العمل والحياة ، أو حتى مجرد تحقيق التوازن الحياة الشغل."

The 19th ، وهي غرفة أخبار مستقلة غير ربحية تقدم تقارير حول النوع الاجتماعي والسياسة والسياسة ، أبلغت مؤخرًا عن انخفاض بطالة النساء السود مع تشكك صحي في سبب ذلك. "لكي يتم احتسابهم على أنهم خارج قوة العمل ، يجب أن يكون الناس عاطلين عن العمل ولا يبحثون عن عمل على الإطلاق. تركت حوالي 91 ألف امرأة سوداء القوة العاملة الشهر الماضي ، وهو أكبر انخفاض شهري هذا العام. لكن نسبة العمالة إلى السكان - وهو رقم يقيس عدد الأشخاص العاملين مقارنةً بالسكان في سن العمل - ارتفعت "، كما جاء في التقرير. وبينما قررت بعض النساء السود - مثل جميع النساء - التوقف عن البحث عن عمل ، أصبحت النساء ذوات البشرة السمراء رائدات في إطلاق الشركات الناشئة. هذا على الرغم من محدودية الوصول إلى رأس المال وتوليد الإيرادات ، بالمقارنة مع رواد الأعمال من غير السود. لماذا هناك الكثير من النساء السود على استعداد لترك وظائفهن بأجر؟

يُظهر مشهد المؤثرين على وسائل التواصل الاجتماعي عددًا كبيرًا من نساء BIPOC ، مثل تيري إجوما و رون براون، تعليم الأشخاص الآخرين - النساء والأشخاص الملونين على وجه الخصوص - مقدار ما يمكنهم تحقيقه من خلال الدخول في الأعمال التجارية لأنفسهم. بشكل أساسي ، من السهل تصديق عرض القيمة هذا لأن فجوة الأجور بين الجنسين والعرقية واسعة جدًا لتبدأ. تحصل النساء السود على 63 سنتًا فقط مقابل الدولار الذي يحصل عليه زملائهن من الذكور البيض (غير المنحدرين من أصل إسباني) ؛ تجني النساء الأمريكيات الأصلية 60 سنتًا بينما تحصل اللاتينيات على 55 سنتًا فقط. تفقد النساء والأشخاص الملونون ، وخاصة أولئك الذين يعتبرون كلاهما ، الثقة في قدرتهم على تحقيق الاستقرار المالي من 9 إلى 5 وظيفة.

تقول خبيرة إدارة المواهب ومستشارة الموارد البشرية ميلاني هانييف إن The Great Resignation أظهر للنساء من جميع الأجناس والخلفيات أن لديهن العديد من الفرص لتقليل أولويات وظائفهن اليومية. "يمكنهم الانخراط في أنشطة ريادة الأعمال أو الانضمام إلى اقتصاد الوظائف المؤقتة. يمكن لأصحاب العمل الذين لا يدركون هذا الواقع (والحاجة إلى المزايا والمرونة لدعم الموظفين والموظفين) يجدون أنفسهم في أزمة الاحتفاظ ويخاطرون بفقدان النساء على العديد من مستويات مؤسستهم "، تشرح. يجب على أرباب العمل بذل جهد حقيقي في إغلاق الجنس والعرق فجوات الأجور، والتي غالبًا ما تغذي معدلات دين أعلى في كل شيء بدءًا من الإنفاق الاستهلاكي وحتى القروض الطلابية.

يكرر لوبريست: "يمكن للأجور المرتفعة أن تقطع شوطًا طويلاً نحو التوازن بين العمل والحياة". الأجور الأفضل يمكن أن تحافظ على النساء - على وجه الخصوص الأمهات والمعيل الوحيد- من دورات الفقر. يمكن للأجور الأفضل أن تمول خدمات الدعم المهمة ، مثل رعاية الأطفال - في الساعات والموقع والجودة التي تحتاجها - و التأمين الصحي ، بحيث يمكن للموظف الحصول على رعاية وقائية وطارئة دون خوف من طرده أو تكلفته فاتورة. يمكن أن يكون الراتب الأفضل أداة توظيف واستبقاء مقنعة للغاية عبر جميع الخصائص الديموغرافية للموظفين ، ولكن - بما أن هذا الركود هو الأكثر تضررًا بالنساء - هناك حاجة ماسة للإصلاحات التي تعمل على عكس اتجاه الانكماش بشكل عاجل.

لأن النساء يشكلن ما يقرب من نصف القوة العاملة الأمريكية، فإن الاقتصاد الوطني ببساطة لا يمكنه تحمل رؤية العاملات يغادرن بأعداد كبيرة. لكن مجموعة من عمليات التسريح ، وأدوار تقديم الرعاية ، والإرهاق ، وانخفاض الدخل المزمن ، والتفاوتات الهيكلية تشجع النساء في هذا الاتجاه. يحذر لوبريست: "نريد اقتصادًا معينًا يكون لدينا أسر قوية ، وهذا ما يعنيه ذلك للجيل القادم". "من المهم أن تتاح للمرأة فرص لكسب أجر معيشي ، والعمل الجيد ، وتحسين حياتهم المهنية - لأنفسهم وأسرهم. عندما نفقد هذا العدد الكبير من النساء اللائي يشعرن أنهن غير قادرات على المشاركة في القوى العاملة - كما أظهر لنا الوباء بطريقة غير مسبوقة - يعاني اقتصادنا بالتأكيد ".