دليلك لقيادة مجموعات العمل

يقوم أحد المؤلفين (لاري) بتدريس ماجستير إدارة الأعمال القيادة دورة في كلية الأعمال D'Amore McKim في جامعة نورث إيسترن. إدريس السلاوي طالب في تلك الدورة. فيما يلي نسخة معدلة قليلاً من ورقة إدريس حول قيادة الفرق لزيادة الفعالية. ساهمت طالبة أخرى ، كريستين غرين ، في هذه الورقة أيضًا.

في عام 2012 ، أنشأت Google فريق مشروع يسمى "Project Aristotle" ، وهي مبادرة لدراسة 180 مجموعة عمل عن كثب عبر المؤسسة.

لماذا بعض الفرق أكثر فعالية من غيرها؟

شملت المتغيرات التي تم فحصها تواتر الزملاء الذين تم اجتماعهم خارج المكتب ، والتشابه في الهوايات والخلفيات الأكاديمية ، منبسط مقابل انطوائيالشخصية، إلخ.

على عكس التوقعات ، لم يؤخذ التكوين الديمغرافي لفريق Google في أداء الفريق.

ما هو المهم لفعالية الفريق؟

وجد باحثو جوجل أن المساواة في توزيع المحادثة كانت العامل الأكثر أهمية. وبعبارة أخرى ، لم يسيطر أحد أو شخصان على المحادثة. كانت مساحة آمنة للناس للتحدث.

درس وولي وزملاؤه (2008) معدل ذكاء الفريق الجماعي باستخدام طرق مماثلة لتلك المستخدمة لفحص الفرد الذكاء. حدد باحثو هذه الدراسة أن التمايز الأساسي بين فريق "جيد" مقابل فريق "سيئ" يتناسب مع عامل واحد:

"المساواة في توزيع المحادثة."

إذا استغرق واحد فقط أو مجموعة فرعية من الأعضاء معظم وقت الاجتماع ، فإن استخبارات الفريق الجماعي ستتعرض للخطر.

وتصف البروفيسور إيمي إدموندسون ، أستاذة كلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد ، 1999 ، هذه المسألة بأنها "السلامة النفسية": إنها آمنة بالنسبة للأشخاص المخاطرة. يوجد الثقة أن الفريق لن يحرج أو يرفض أو يعاقب أي شخص على التحدث.

مقارنة بين فريقي الصيدلة في إعدادات المستشفى.

كلا المستشفيين من المؤسسات التعليمية ذات المستوى العالمي في نفس المدينة. لدى مجموعة الصيدليات في كل مستشفى مهام خدمة المرضى متطابقة وتعمل في مرافق مماثلة.

كان لدى الفريق 1 معدل دوران لموظفي الصيدلة بنسبة 1 ٪ في الـ 24 شهرًا الماضية. كان لدى الفريق 2 معدل دوران للصيدلة بنسبة 30 ٪ خلال نفس الفترة الزمنية.

لماذا يجب أن يكون هناك مثل هذا الاختلاف الكبير؟

في محاولة لتقييم السلامة النفسية في كلا الفريقين باستخدام مقياس ليكرت ، قام إدريس بمسح ما مجموعه 8 أشخاص (4 أشخاص من كل فريق).

1. من مقياس من 1 إلى 10 ، 10 تكون الأكثر صعوبة و 1 الأقل صعوبة ، "ما مدى صعوبة السؤال أعضاء الفريق الآخرون للمساعدة؟ " كانت الاستجابة المتوسطة للفريق 1 1.5. كانت الاستجابة المتوسطة للفريق 2 7.75.

2. من مقياس من 1 إلى 10 ، 10 يكون دائمًا و 1 ليس أبدًا ، "إذا ارتكبت خطأ في هذا الفريق ، كيف على الأرجح هل سيحمله قائد الفريق ضدك؟ " كان الجواب المتوسط ​​لهذا السؤال 2 في فريق 1. كان متوسط ​​الإجابة على هذا السؤال 7.25 في الفريق 2.

من الواضح أن هذين الفريقين لهما مهمات مماثلة في مؤسسات مماثلة. ومع ذلك ، لا يمكن أن تكون السلامة النفسية أكثر اختلافًا. ويمكنك أن ترى العلاقة بين السلامة النفسية والدوران.

البحث النوعى:

لاحظ إدريس اجتماعات الفريق التالية في الفريق 1 والفريق 2. قام بتقييم الديناميكيات العامة للفريق من خلال فحص "المساواة في توزيع تبادل أدوار المحادثة" عن كثب.

خلال اجتماعات الفريق 2 تحدث مجموعة فرعية صغيرة فقط من الناس. تضمن هؤلاء الأشخاص المدير وموظفين اثنين. استمع بقية المجموعة.

في اجتماعات الفريق 1 كان هناك المزيد من المساواة في المحادثة.

الملخص والاستنتاجات

اقترحت كريستين جرين على القادة تحسين السلامة النفسية من خلال بدء اجتماعات الفريق ببطاقات ملونة باللون الأحمر أو الكهرماني أو الأخضر. تعتمد هذه التوصية على دراسة أجريت في مستشفى روتردام للعيون استخدمت هذا كجزء من نهج لزيادة سلامة المرضى في منشآتهم. (van der Heijde et al، 2018).

خصص عشر دقائق من وقت الفريق قبل الدخول في مناقشات موضوعية.

اطلب من المشاركين اختيار بطاقة ملونة تعكس على أفضل نحو شعورهم.

أولئك الذين اختاروا اللون الأحمر أو الكهرماني يمرون بمشكلة صعبة ويغتنمون فرصة لمناقشة هذه المشكلة مع المجموعة.

أليس هذا أفضل من بدء الاجتماع ، "كيف كانت عطلة نهاية الأسبوع؟"

من الطرق غير المكلفة لإنشاء بطاقات ملونة شراء بطاقات فهرسة فارغة من متجر ثابت أو عبر الإنترنت. اذهب إلى متجر لبيع المعدات أو الطلاء واشترِ علبًا صغيرة من الطلاء الأحمر والعنبر والأخضر.

هل تريد إنشاء ثمانية عشر بطاقة؟ اغمس ست بطاقات فارغة في كل لون.

إذا كنت تستخدم هذه التقنية ، فاستخدم مجموعة من القفازات التي يمكن التخلص منها والتي يمكن شراؤها من متاجر الأجهزة أو الصيدليات.

يمكن أن يساعد بدء اجتماع فريقك باستمرار باستخدام تقنية متناسقة من هذا القبيل على إنشاء ثقافة يكون فيها آمنًا للأعضاء لإثارة مشاكل محفوفة بالمخاطر.

امر اخر:

خلال الاجتماعات ، اسأل نفسك ، "من لا يقول أي شيء؟"

يجب ألا يفترض القادة أبدًا أن الصمت يعني الموافقة. افترض أن الصمت يفترض الصمت.

أنت تريد أن تعرف لماذا يسكتون.

هدفك كقائد للفريق: إبراز الأفضل في الآخرين.

إذا كنت في قلب المناقشة ، فهناك خطأ في فريقك.

المراجع

Duhigg ، C. (2016 ، 25 فبراير). ما تعلمته Google من سعيها لبناء الفريق المثالي. استردادها من https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its...

إدموندسون ، أ. (1999). السلامة النفسية والسلوك التعلم في فرق العمل. فصلية العلوم الإدارية ، 44 (2) ، 350-383. دوى: 10.2307/26666999

الأخضر ، ك. (2018) محادثة شخصية.

السلاوي (2018) محادثة شخصية.

van der Heijde و R. و Dirk D. Deichmann. (2018) "كيف حسنت مستشفى واحدة سلامة المرضى في 10 دقائق في اليوم." مراجعة أعمال هارفارد

وولي ، أ. دبليو ، شابريس ، سي. ف. ، بنتلاند ، أ. ، هاشمي ، ن. ، ومالون ، ت. ث. (2010). دليل لعامل الذكاء الجماعي في أداء الجماعات البشرية. العلم ، 330 (6004) ، 686-688. دوى: 10.1126 / العلوم .1313147